신노동법의 새로운 내용들

ㅇ 신노동법(2022년 1월 1일부터 시행), 2021년 07월 2일 제정됨

 

 

일부 개념의 변화

 

(1)“고용주”의 정의

현노동법- 노동계약에 의거 노동자를 고용하는 자를 말한다.

신노동법- 노동관계에 의거 사람을 일시키는 국내외 사업체, 기관(지사, 대표부), 몽골 국민, 외국인, 무국적자, 몽골이 가입한 국제조약에 달리 명시하지 아니한 경우 국제기관 및 그 대표부, 부서를 말한다.

 

(2)“노동관계”의 정의

현노동법 – 노동계약 체결시 노동관계가 발생된다.

신노동법 – 노동자가 업무를 수행하기 시작함으로써 노동관계가 발생된다.

 

 

고용주와 노동자의 기본 권리와 의무를 세분화하였다.

 

(1) 신설된 고용주의 권리와 의무

– 고용주는 노동자를 고용하기 전에 해당 노동자의 이전 직장에서 확인서를 받을 수 있다.

– 노동계약의 해지, 종료의 근거를 설명, 통보할 의무가 있다.

– 임금 체불시 지연 이자금을 지급할 의무가 있다.

– 사규(내규)를 반드시 안내할 의무가 있다.

 

(2) 신설된 노동자의 기본 권리와 의무

– 고용주가 허가하지 않은 경우 현 고용주 사업과 직접적인 경쟁적이거나 동일한 사업을 해서는 안된다.

– 업무수행과정에서 취득한 고용주의 사업과 관련된 기밀 유지의 의무

– 전공 및 기술 향상의 의무

– 노동자는 자신이나 제3자의 생명과 건강에 손해를 끼칠 상황이 발생하거나 법적인 연장근로 이상의 업무를 거절할 수 있다.

 

 

기타 신설 규정들

 

(1) 집단해고에 관한 규정 신설

– 사업체, 기관, 그 부서가 청산되었거나 감축, 업무의 폐지의 경우 90일 이내에 노동자가 50명이하의 사업장에서 5명이상, 51-499명 사업장에서 10% 이상, 500명 이상 사업장에서 50명 이상의 노동자와 노동관계를 종료시킨 것을 집단해고로 간주한다.

 

(2) 해고수당의 액수 산정법

– 현노동법은 해고된 노동자에게 한달 또는 그 이상기간의 평균 임금에 상응하는 해고수당을 지급하도록 하고 있는데, 신노동법은 노동자의 근무연한에 따라 기본급에 상응하는 해고수당을 지급하도록 하였다.

 

(3) 아빠 육아휴가 신설

– 신생아 육아를 위해 아빠에게 근무일 10일 이상의 육아 휴가를 주고, 휴가기간에 평균 임금에 해당되는 상여금을 지급하도록 하였다.

 

(4) 정기 휴가 발생일을 확정하였다.

– 노동계약 체결후 6개월 근무하면 정기휴가 권리가 발생하도록 규정하였다.

 

 

노동 계약의 체결

 

노동계약 체결과 관련된 조항들

 

(1) 노동계약은 반드시 서면으로 작성한다.

 

(2) 정당한 사유로 노동계약서를 작성하지 못하였지만,노동자가 업무를 시작했다면 근무일 10일 이내에 노동계약을 체결한다. 위반시 질서위반법에 의해 처벌된다.

 

(3) 노동계약서에 반드시 명시할 4가지 요소

– ① 일자리명, 또는 일자리 상세 설명서에 규정된 업무내용 ② 업무 수행 장소 ③ 임금 ④ 노동환경

– 현노동법은 상기 4가지중 하나라도 명시되지 않으면 무효라는 조항이 있었으나, 신노동법은 이러한 규정이 삭제되었다.

 

(4) 노동계약서에 추가로 명시해도 되는 사항들

– 근무시간, 휴식시간, 임금 지급규례, 노동계약 해지, 종료 근거들, 노동 징계, 진정서 제출 규례들

– 일자리에 요구되는 전문성이나 능력 조건

– 당사자들이 합의한 기타 조건들

 

(5) 업무 특성상 재산상 책임, 기밀, 연수, 경쟁방지 등을 상호 합의하여 노동계약서에 명시하거나 노동계약서의 부속 계약서로 별도로 체결할 수 있다.

 

(6) 노동계약의 기간

– 원칙적으로 무기한이지만, 아래의 경우 예외로 한다.

① 보조근무 – 3개월, 1회 3개월 연장 가능

② 인턴근무 – 3개월, 1회 3개월 연장 가능

③ 계절적 특징의 업무수행 – 합의(2년까지 유기한) 단, 상설업무 수행시 무기한으로 체결한다.

④ 대체근무 – 합의(2년까지 유기한)

⑤ 임시근무 – 합의(2년까지 유기한)

⑥ 재정 및 업무범위와 관련하여 기간이 제한된 업무 수행 – 합의(2년까지 유기한)　

– ③,④,⑤,⑥의 경우 계약기간이 종료되었지만 고용주가 종료되는 것을 상기시키지 않았고 노동자가 계속 근무중이라면 최초 체결된 기간으로 연장된 것으로 간주한다.

– ③을 제외한 유기한으로 체결된 계약기간(연장된 기간포함)이 2년 이상이면 해당 계약은 무기한으로 체결된 것으로 간주한다.

 

 

(7) 고용주는 노동계약서에 규정되지 아니한 업무를 시킬 수 없다. 그러나 노동자가 수락시 업무와 수당을 사전 합의하고 수행할 수 있다.

 

(8) 노동계약의 종류

① 보조근무 노동계약 – 3개월 이하로 체결, 1회 3개월 이하로 연장 가능.

– 전문직 보조근무시 2년 이하로 체결, 1회 1년 이하로 연장 가능

– 정규직의 70% 이상으로 임금 책정해야

– 이후 실습근무 계약체결 불가

② 실습근무 노동계약 – 전문교육기관에서 학생들의 전공교육실시 및 이론적 지식의 실질적 적용, 실무능력 취득을 위해 고용자, 실습생, 교육기관간 3자 노동계약 체결

– 전공과 관련하여 최대 3년기간으로 체결. 최저임금이상의 임금 지급

③ 인턴근무 노동계약 – 작업장에 필요한 역량이 되는지 확인하기 위해 체결

– 3개월 이하로 체결, 1회 3개월 이하로 연장 가능. 정규직과 같은 기본급

④ 특수조건 노동계약 – 소유자나 권한을 위임받은 자가 소유권 일정부분을 노동자를 통해 행사하거나 사업체의 실무경영에 준하는 업무를 수행하기 위해 체결한다.

⑤ 파트타임 노동계약 – 풀타임 노동자보다 적은 시간 즉 일주일에 32시간 이하로 업무 수행의 경우

⑥ 재택 노동계약 – 고용주 사업장이 아닌 다른 장소, 즉 집이나 자신이 정한 장소에서 고용주의 감독과 지휘하에 업무수행할 경우 　

⑦ 비대면 노동계약 – 고용주가 비대면이나 전산망을 통해 노동자를 정기, 부분적으로 업무를 수행케 할 경우

 

(9) 개인간 노동계약의 체결

– 원칙적으로 일반 노동계약서와 동일하다. 노동법의 노동시간을 준수한다.(단, 보조목자, 파출부 등은 제외)

 

 

노동계약의 종료 및 해지

 

(1) 노동계약의 종료

 

①현노동법

37.1.1. 양측이 합의한 경우

37.1.2. 고용주 및 노동자가 사망한 경우

37.1.3. 노동계약 종료되어 연장하지 않기로 한 경우

37.1.4. 법령에 명시한 권한 있는 기관의 요구가 있는 경우

37.1.5. 부당 해고 노동자를 종전 업무 및 직책으로 복직하도록 결정된 경우

37.1.6. 노동자가 징집된 경우

37.1.7. 노동자의 범법 행위로 업무, 의무를 이행할 수 없게 된 경우, 법원의 형집행 판결이 유효한 경우

37.1.8. 고용주 및 노동자의 제안으로 노동계약을 해지한 경우

 

②신노동법

78.1.1. 양측이 합의한 경우

78.1.2. 노동자가 사망한 경우

78.1.3. 노동계약 종료되어 연장하지 않기로 한 경우

78.1.4. 권한 있는 기관의 요구가 있는 경우

78.1.5. 해당 일자리에 근무했던 노동자가 본법 제61.1항에 근거해 복직된 경우

78.1.6. 노동자의 범법 행위로 업무, 의무를 이행할 수 없도록 판결된 법원의 판결이 유효한 경우

78.1.7. 노동자의 행위불능자가 되었음을 법원이 선고한 경우

78.1.8. 다른 업무, 직책으로 임명되었거나 피선된 경우

78.1.9. 고용주 및 노동자의 제안으로 노동계약을 해지한 경우

 

(2) 고용주가 노동자를 해고할 수 있는 경우

 

①현노동법

40.1. 아래와 같은 근거로 고용주의 제안으로 노동계약을 해지할 수 있다.

40.1.1. 사업체, 기관 및 지부, 지사의 폐쇄, 정원 축소, 감축된 경우

40.1.2. 노동자의 전공, 능력, 건강이 수행중인 업무, 직책과 맞지 않음이 확정된 경우

40.1.3. 노동자가 60세가 되어 고령 연금을 수령할 권리가 발생된 경우

40.1.4. 노동자가 노동 수칙을 반복하여 위반했거나 노동계약에 노동관계를 즉시 중지하도록 특별히 명시된 사항을 위반한 경우

40.1.5. 현금 및 재산 관리를 담당한 노동자가 고용주의 신임을 잃어버릴 작위, 부작위를 했음이 확정된 경우

40.1.6. 선거, 또는 임명으로 다른 노동자의 업무 및 직책을 수행하는 경우

40.1.7. 별도계약(컨트락트)에 명시한 근거가 되는 경우

②신노동법

80.1. 아래와 같은 근거로 고용주의 제안으로 노동계약을 해지할 수 있다.

80.1.1. 사업체, 기관 및 지부, 지사의 폐쇄, 정원 축소, 감축된 경우

80.1.2. 노동자의 전공, 수준, 능력, 업무수행력이 수행중인 업무, 직책에 적합하지 않음이 확정된 경우. 이것에 대하여 노동자에게 사전에 주의시키고 전공, 능력, 업무수행력을 향상시킬 기회를 제공했어야 한다.

80.1.3. 노동자의 건강이 업무를 수행할 수 없음이 병원노동조사위원의 확인서로 증명되었으며, 전보발령할 다른 일자리가 없고 본법 제144.2항에 규정된 조치를 취하였음에도 불가능한 경우

80.1.4. 노동자가 노동 수칙을 반복하여(2회 이상) 위반했거나, 노동계약에 노동관계를 즉시 중단하도록 특별히 명시된 중대한 위반사항의 경우

80.1.5. 현금 및 재산 관리를 담당하였거나 처분할 권한이 있는 노동자가 고용주의 신임을 잃어버릴 작위, 부작위를 했음이 확정된 경우

80.1.6. 노동자가 취업시 제출한 학력, 경력, 전공수준 증빙서류가 허위임이 드러난 경우

 

(3) 해고 금지 및 해고 통지 규정

 

– 법률의 별도 규정이 없다면 사업체, 기관의 소속, 재산 종류, 법인형태, 경영진이 변동된 사유로 노동계약의 해지를 금한다.

– 상기 65.4.2.항(고용주가 소유권을 타인에게 완전히 양도항 경우), 78.1.5항(해당 일자리에 근무했던 노동자가 본법 제61.1항에 근거해 복직된 경우), 80.1.1.항,80.1.2.항,80.1.3.항의 사유로 해고시 노동자에게 최소 30일전에 서면 통지하고 노동자에게 서면통지하였음에 대하여 필요시 노동자가 증명해야 한다.

– 상기와 같이 해고 통지서를 받은 노동자를 계속 근무시킬 필요가 없거나, 근무가 불가능하다고 간주하면 해고되는 날까지 기간으로 평균 임금에 해당하는 해고수당을 주고 일을 시키지 않는다.

– 65.4.2항, 80.1.1.항,80.1.2.항,80.1.3.항의 사유로 해고시 해고 수당 계산

① 6개월–2년 근무자 : 1달 이상의 임금

② 2년–5년 근무자 : 2달 이상의 임금

③ 5년–10년 근무자 : 3달 이상의 임금

④ 10년이상 근무자 : 4달 이상의 임금

 

 

노동계약 체결시 유의 사항

 

(1)노동자 고용시 구비해야 할 서류 목록

 

① 노동계약서 작성 구비

② 일자리 상세 설명서 구비

③ 사규(내규) 구비

④ 채용에 관한 사장 명령서 구비

⑤ 건축, 광산 현장 분야는 안전업무에 관한 내규 구비