노동법

1999년 5월 14일     Ulaanbaatar city

제1장 총칙

제1조 [목적]

제1.1항 본 법은 근로계약에 따른 근로관계 당사자인 근로자와 사용자의 통상적 권리와 의무, 단체근로계약 및 단체협약, 사적노동분쟁 및 노사분쟁, 근로조건, 근로지도, 감독 및 법령위반에 대한 벌칙을 규정하고 당사자 간 평등한 관계를 보장하는 목적을 가진다.

제2조 [법원]

제2.1항 노동법은 헌법 그리고 본 법에 따라 제정된 기타 법령으로 구성된다.
제2.2항 몽골이 체결한 국제 조약에 본 법과 다른 별도의 규정이 있으면 국제 조약의 규정에 따른다.

제3조 [정의]

제3.1항 본 법의 용어는 다음과 같이 정의한다.
3.1.1. “사용자”란 근로계약을 근거로 근로자에게 노무를 제공하는 자를 말한다.
3.1.2. “근로자”란 사용자와 근로계약을 체결하고 근로를 제공하는 자를 말한다.
3.1.3. “근로계약”이란 근로자가 사용자의 합법적인 취업규칙에 따라 일정한 근로를 제공하고 사용자는 근로자에게 근로결과에 기하여 임금을 지급하고 법령 및 단체근로계약·단체협약에서 정한 근로조건을 제공하는 의무를 이행하기로 합의한 계약을 말한다.
3.1.4. “단체근로계약”이란 사업장·기관의 총 근로자의 노동권과 관련 법익의 법정 보장을 보강하기 위하여 본 법으로 직접 규정하지 아니한 사안을 사용자와 근로자 대표 간의 합의로 정한 계약을 말한다.
3.1.5. “단체협약”이란 국민의 근로권과 관련법익을 모두 보호할 목적으로 국가·특정 지역, 행정·지역단위, 전문분야 등의 영역에서 사용자와 근로자 대표 및 국가행정청 간 체결한 합의를 말한다.
3.1.6. “사용자 대표”란 사업장·기관의 경영자 및 사용자가 권리를 부여한 자 또는 정관상 사용자의 권리와 법익을 대표하여 보호해야 할 의무가 있는 기관을 말한다.
3.1.7. “근로자 대표”란 근로자의 권리와 법익을 대표하여 보호해야 할 의무가 있는 노동조합을 말한다. 만약 이러한 기관이 없는 경우 노동자총회에서 선임한 자가 근로자 대표가 된다.
3.1.8. “사적근로분쟁”이란 근로권과 관련법익에 대하여 근로계약상 당사자간 발생한 의견 차이를 말한다.
3.1.9. “노사분쟁”이란 단체근로계약 및 단체협약의 체결. 집행, 이행에 대한 감독 과정에서 계약 ․ 협약상의 당사자 간 발생한 의견 차이를 말한다.
3.1.10. “근로조건”이란 근로과정에서 근로자의 근로능력과 건강에 개별적 또는 통합적인 영향이 미치는 직장 및 작업상의 환경적 요인을 말한다.
3.1.11. <삭제 2008.05.22.>
3.1.12. <삭제 2008.05.22.>
3.1.12. “파업”이란 노사분쟁을 해결하기 위하여 근로자가 그 직무를 임의로 일정 기간동안 전부 또는 부분적으로 중지하는 것을 말한다.
3.1.14. “강제근로”란 근로질서의 유지와 파업참가 및 정치 ․ 경제 ․ 사회 구조에 대한 개인적 사상의 표현을 규제하거나 사회적 위치, 인종, 피부색, 종교로 차별하기 위한 목적 또는 근로자의 생명과 건강에 대한 위험성을 고려하지 아니하고 근로자에게 근로를 강요하거나 의무를 부과하는 행위를 말한다.
3.1.15. “상시직”이란 사용자가 제공한 일자리에서 정해진 규범에 따라 사용자가 지급한 근로 장비로 사용자 또는 사용자 대표가 지시한 업무를 하고 그 작업량 및 평가를 종합하여 임금을 제공받으며 주간, 교대 근무를 하는 일자리를 말한다. <개정 2008.05.22.>

제4조 [노동법으로 규율하는 관계]

제4.1항 본 법으로 아래의 당사자 간 근로계약 및 그 밖의 관습적 근로관계를 규율한다.
4.1.1. 몽골 영토 내에서 상행위를 영위하는 내·외국 사업장·기관과 몽골국민간 관계
4.1.3. 몽골인, 외국인, 무국적자와 몽골인 간의 관계
4.1.4. 몽골이 체결한 국제조약에 별도의 규정이 없으면 몽골 영역 내에서 상행위를 영위하는 외국사업장, 기관, 외국인, 무국적자 간의 관계
제4.2항 자금 및 근로를 함께 제공한 자는 근로관계에 관한 규정을 정하지 아니하였거나 또는 본 법을 준수하기로 합의한 경우 본 법의 관련조문을 준용한다.
제4.3항 근로의 안정성과 위생 등의 근로조건과 관련된 관계는 법률로 규율한다. <개정 2008.05.22.>

제5조 [사용자의 권리와 의무]

제5.1항 사용자는 합법적 취업규칙을 정하여 준수해야 하며 근로자에게 근로계약상의 의무를 이행하도록 요구하거나 본 법에서 정한 책임을 부과할 권리가 있다.
제5.2항 사용자는 근로자에게 근로를 제공하고 근로안정성 및 위생조건에 적합한 여건을 조성하고 근로성과에 맞는 임금을 제공하며 본 법 및 단체근로계약 ·단체협약 또는 취업규칙상의 의무를 이행할 의무를 가진다. <개정 2008.05.22.>
제5.3항 사용자는 양성평등법에서 정한 권리와 의무를 가진다. <개정 2011.02.02.>

제6조 [근로자의 권리와 의무]

제6.1항 근로자는 직업의 안전성과 위생적인 근로조건을 요구하거나 또는 임금 및 휴식을 제공받고 대표기관으로 하여금 권리와 법익을 보호받을 목적으로 노동조합에 가입하거나 또는 법령에서 정한 연금과 보조금을 받거나 또는 단체근로계약·단체협약상의 기타 권리와 특혜를 가진다.
제6.2항 근로자는 성실히 근로를 제공하고 법정기밀에 속하는 업무와 관련된 비밀의 유지와 단체근로계약과 취업규칙을 준수하고 통상의 작업 안전성과 위생조건을 유지할 의무를 가진다. <개정 2008.05.22.>
제6.3항 근로자는 양성평등법에서 정한 권리와 의무를 가진다. <개정 2011.02.02.>

제7조 [근로관계상 차별, 제한, 특혜금지]

제7.1항 누구든지 위법하게 근로를 강제할 수 없다.
제7.2항 근로관계상 민족, 인종, 피부색, 나이, 성별, 사회적 지위, 재산, 직업, 직위, 교육수준, 종교, 사상으로 차별 또는 제한하거나 또는 특혜를 제공할 수 없다. <개정 2011.02.02.>
제7.3항 사용자는 근로를 제공할 때 근로관계에서 작업 및 직무상 특성을 고려하여 권리와 자유를 제한한 경우 그 사유를 증명할 의무를 가진다.
제7.4항 근로를 제공할 때 작업 및 직무상 특성과 관련되지 아니한 경우에는 사생활 및 사상이나 또는 사회적 지위, 당적, 종교 및 임신 여부에 관하여 질문할 수 없다.
제7.5항 전 항 규정을 위반하여 질문한 경우 근로자는 이에 답변할 의무가 없다.
제7.6항 인체면역결핍바이러스질병 또는 후천성면역결핍증이 있는 자를 보건 상 직무수행에 방해되지 아니하거나 또는 근로조건상 배치되지 아니한 경우 고용을 거부하거나 해고할 수 없다.
제7.7항 사용자는 인체면역결핍바이러스질병 및 후천성면역결핍증을 보유한 근로자에 대하여 인체면역결핍바이러스질병 및 후천성면역결핍증예방법 본 법 제11.3항 규정의 정보를 유포할 수 없다.

제2장 단체근로계약, 단체협약

제8조 [단체근로계약 및 단체협약 체결의 기본원칙]

제8.1항 단체근로계약 및 단체협약을 체결할 때 아래의 원칙을 준수한다.
8.1.1. 투명성
8.1.2. 합법성
8.1.3. 당사자의 대표자 수의 동일성
8.1.4. 당사자 간 평등성
8.1.5. 단체근로계약 및 단체협약 상 제기된 문제에 대한 자유토론
8.1.6. 임의적 의무이행
8.1.7. 책임소재의 명확성

제9조 [정보제공]

제9.1항 단체근로계약 및 단체협약에 대한 입안 또는 교섭 시에 관계기관 및 사용자는 근로자 대표에게 필요한 정보를 제출할 의무를 가진다.
제9.2항 당사자들은 단체근로계약 및 단체협약의 이행을 감독할 때 이행과정에서 서로 취득한 정보를 상호 교환할 의무를 가진다.

제10조 [간섭금지]

제10.1항 단체근로계약·단체협약의 체결 및 시행과정에서 국가·민간 및 종교단체, 정당, 개인, 공무원 측에서 당사자들의 법적 권리를 제한하거나 또는 권리 행사에 위법한 방해 및 간섭할 수 없다.

제11조 [단체근로계약 및 단체협약의 제안]

제11.1항 단체근로계약·단체협약의 체결 또는 개정에 관하여 당사자 누구든지 제의할수 있다.
제11.2항 단체근로계약·단체협약의 체결 또는 교섭할 안건을 어느 일방이 제의한 경우 이를 상대방에게 서면으로 통고한다.
제11.3항 사용자를 대신하여 교섭할 권리는 본 법 3.1.6. 규정의 사용자 대표가 행사한다.
제11.4항 본 법 3.1.7. 규정의 근로자 대표는 근로자를 대신하여 교섭권 및 단체근로 계약·단체협약의 체결권을 가진다.
제11.5항 국가 및 특정지역 행정단위와 전문분야별 또는 사업장·기관에 수개의 노동조합이 있는 경우 조합원 인원비율을 기준으로 전체대표자를 선임하고 교섭 및 단체근로계약·단체협약을 체결할 때 참여한다.

제12조 [교섭]

제12.1항 단체근로계약 및 단체협약은 당사자가 서로 교섭하여 체결한다.
제12.2항 교섭을 제의한 어느 일방은 교섭인원과 단체근로계약·단체협약의 개정안을 교섭 관련 통고문에 첨부하여 상대에게 송부해야 한다.
제12.3항 통고문을 받은 측은 평일 5일 이내에 서면으로 답변해야 한다.
제12.4항 교섭 관련 통고문을 받은 측은 아래의 기간 내에 교섭을 실시할 의무를 가진다.
12.4.1. 단체근로계약의 체결 및 개정과 관련된 통고문을 받은 날로부터 평일 10일내
12.4.2. 단체협약 체결과 관련된 통고문을 받은 날로부터 평일 15일 내
제12.5항 통고를 받은 측은 본 조 제12.3항, 제12.4항 규정의 기간 이내에 답변을 하지 아니하거나 또는 교섭을 실시하지 아니하거나 교섭 합의에 이르지 못한 경우 본 법 제10장의 노사분쟁 조정절차에 따라 규율한다.
제12.6항 교섭 참여자는 교섭과정에서 취득한 공무상 기밀 및 영업상 비밀에 속하는 데이터를 유포하지 아니할 의무를 가진다.
제12.7항 교섭 비용 및 당사자의 사전협의로 관여한 전문가의 보수 및 기타 비용은 단체근로계약 및 단체협약에서 정한 절차에 따라 처리한다.
제12.8항 교섭에 참여하거나 기본 업무에서 배제되지 아니한 노동조합의 근로자 및 선출자를 관련 상급기관의 사전 허가 없이 그 선거와 관련하여 징계하거나 교섭참여의 이유로 보직 전환 또는 사용자가 교섭단계 및 종료 후 1년 안에 해고할 수 없다.
제12.9항 교섭은 당사자의 모든 대표자가 단체근로계약서 및 단체협약서에 서명함으로써 종료된다.

제13조 [단체근로계약 및 단체협약의 적용범위]

제13.1항 단체근로계약 및 단체협약은 권리와 법적 이익을 대표하여 보호하는 계약과 협약에 참여한 당사자인 전체 사용자와 근로자 모두에게 적용된다.

제14조 [단체근로계약 및 단체협약의 체결]

제14.1항 단체근로계약 및 단체협약을 체결할 때 본 법 제12조 규정의 절차를 준수해야 한다. 또한 단체근로계약은 사업장·기관의 사업계획을 확정하기 전에 체결한다. <개정 2003.05.22.>
제14.2항 사업장·기관과 그 산하 사무기구·부서를 포함하여 1개의 단체근로계약을 체결한다.
제14.3항 단체협약체결을 제안한 자의 수와 관계없이 1개의 단체협약을 체결한다.
제14.4항 사용자는 단체근로계약 및 단체협약을 체결할 때 보유정보와 인쇄 장치의 제공 및 근무 외 시간에 회의 등을 할 수 있는 지위를 부여하고 선전활동을 지원할 의무를 가진다.
제14.5항 단체근로계약은 1년 이상 교섭하고 단체협약은 2년 간 교섭하여 체결한다.

제15조 [단체근로계약 및 단체협약의 등록]

제15.1항 사용자는 단체근로계약서에 서명한 후 10일 이내에 본인 소재지의 솜·두렉 단체장 산하 총무과에 단체계약서 등록을 위하여 송부한다.
제15.2항 분야별, 권역별(아이막·수도), 전문분야별 협약서에 사용자가 서명한 후 10일 내에 노동문제를 담당하는 국가행정청에 등록을 위하여 송부한다.
제15.3항 솜·두렉 단계에서 체결한 협약서에 솜·두렉 단체장이 서명한 후 15일 안에 아이막·수도 단체장 산하 총무과에 등록을 위하여 송부한다.
제15.4항 본 조의 등록 권한이 있는 자는 단체근로계약 및 단체협약을 접수한 후 평일 10일 안에 이를 검토하여 법령상 문제가 없는 경우에 등록한다. 만약 법령에 부합하지 아니한 경우에는 등록을 거부한다.
제15.5항 등록이 거부되거나 또는 법령상 부합하지 아니하거나 근로자의 권리사항이 법령 규정과 달리 축소된 단체근로계약과 단체 협약은 그 내용이 무효라고 간주되어 이를 이행하지 아니한다.

제16조 [단체근로계약 및 단체협약의 준수]

제16.1항 단체근로계약 및 단체협약은 전 조 규정에 따라 등록함으로써 효력이 발생한다.
제16.2항 사업장·기관의 주소지, 지배구조, 사원의 변경은 단체근로계약의 해지 사유가 될 수 없다.
제16.3항 사업장·기관을 변경설립하거나 소유자가 변경된 경우에도 단체근로계약은 효력은 유지되며 계약서의 개정 또는 신계약의 체결에 관한 사안은 사용자 또는 근로자 대표가 교섭하여 결정한다.
제16.4항 본 법 규정의 조건과 절차에 따라 사업장·기관의 해산 기간에도 단체근로계약을 준수한다.
제16.5항 단체근로계약 및 단체협약 상 개정사안은 명확한 조건과 절차에 따라 당사자의 협의로 결정한다. 만약 단체근로계약서 및 단체협약서에 이를 명시하지 아니한 경우에는 최초에 체결한 계약·협약서를 준용한다.

제17조 [단체근로계약 및 단체협약의 이행에 대한 당사자의 감독]

제17.1항 단체근로계약의 이행사항은 당사자 및 당사자의 대표가 감독한다.
제17.2항 각 단계별로 체결된 협약의 이행사항은 당사자 및 당사지의 대표와 노동문제를 담당하는 중앙행정청 및 아이막·수도, 솜·두렉의 단체장이 감독한다.
제17.3항 당사자가 감독업무를 수행할 때 단체근로계약 및 단체협약과 관련되어 취득한 정보를 상호 교환해야 한다.
제17.4항 당사자는 공동 또는 단독으로 단체근로계약 및 단체협약의 이행여부 및 이행과정을 반년마다 평가하거나 또는 단체근로계약 및 단체협약서에 명시된 기간 내에 평가하여 이를 전체 근로자에게 고지한다.

제18조 [단체근로계약상 조정관계]

제18.1항 단체근로계약으로 본 법 규정으로 직접 조정하지 아니한 아래의 관계를 조정한다.
18.1.1. 기본급의 금액확정, 금액인상, 급여형태, 지급기간 및 특별수당, 성과급, 상여금, 연금, 보조금, 지원금, 특별금 등의 범위 및 근로 규칙․ 기준의 확정·변경 및 근로자의 급식비, 교통비 등 기타 보상금의 범위 <개정 2003.05.22.>
18.1.2. 근로자의 전문성 향상과 직업교육 및 새로운 기술습득지원과 직업 보장 등의 방안
18.1.3. 작업 또는 휴게 시간 규칙
18.1.4. 근로자 중 임산부, 미성년자, 장애인 등의 근로안전성, 위생조건 개선사항.
18.1.5. 사업장·기관 및 소속부서 ․ 단위의 분할 또는 변경 설립하는 경우 근로자의 권리와 법익의 보호방안
18.1.6. 물가상승 또는 환율감소수준 등을 감안한 임금인상안
18.1.7. 근로자를 위한 복지용도의 기금범위
18.1.8. 환경안전성, 근로조건, 작업안전성, 위생 등의 조건 및 표준
18.1.9. 근로와 학업을 병행하는 근로자에게 사용자측이 제공하는 특별혜택 범위
18.1.10. 사업장·기관의 주거, 어린이 유치원 ․ 유아원, 공공문화 용도의 건조물의 설치 및 이용 또는 다자녀가구, 편부모, 장애아동을 자녀로 둔 근로자에 대한 특별한 혜택과 사업장·기관에서 근무하는 노령자, 장애인, 산업재해로 인하여 건강상 피해를 입은 근로자의 생활 개선사항
18.1.11. 노동조합 및 가입근로자와 선임된 자의 활동보장방안
제18.2항 본 법으로 근로자에게 부여된 보장을 초과한 조건에 대하여 단체근로계약으로 정할 수 있다.
제18.3항 단체근로계약 이행사항에 대한 감독, 평가, 고지 등의 사항이나 노사정 2자 및 3자 간 관계의 발전 방안을 단체근로계약에 명시한다.

제19조 [단체협약 상 조정관계]

제19.1항 단체협약으로 아래의 관계를 조정한다.
19.1.1. 국가적 교섭에 의하여 국가 전역에서 시행하는 국민의 사회복지와 근로권 및 관련법익에 대한 보장 영역에서 발생한 근로관계의 통상적 사안을 조정
19.1.2. 분야별 교섭으로 특정업무근로자 및 전문근로자의 임금범위, 근로조건, 노동구조, 근로 규칙·기준에 관한 사안을 조정
19.1.3. 권역별 교섭으로 당해 지역의 생활자금이 되는 최저임금범위와 보상금 또는 근로권 및 관련 법익의 보장을 위한 사안을 조정
19.1.4. 아이막·수도, 솜·두렉별 교섭으로 당해 행정구역의 근로관리 및 근로관계관련 사안을 조정
19.1.4. 전문분야별 교섭으로 특정 직업이나 전문 영역에서의 근로관계 관련 사안을 조정

제20조 [단체협약상 당사자]

제20.1항 단체협약에 본 법 3.1.6, 3.1.7. 규정의 사용자 및 근로자 대표 이외에 국가 행정청의 대표가 참여할 수 있다.
제20.2항 단체협약에 참여하는 당사자에 따라 2자 협약 또는 3자 협약으로 구분한다.
제20.3항 단체협약은 당사자 참여형태 또는 논의할 안건으로 구분하거나 국가, 분야별, 행정구역상 권역, 아이막·수도, 솜·두렉 등의 지역 또는 특정 직업이나 전문범위, 영역 등으로 구분한다.
제20.4항 단체협약 상 종류별로 속하는 당사자는 다음과 같다.
20.4.1. 국가와의 교섭에서 정부나 사용자 및 근로자의 권리와 법익을 대표하여 보호하는 국가기구
20.4.2. 분야별 교섭에서 해당 분야를 담당하는 국가행정청과 사용자 및 근로자의 권리와 법익을 대표하여 보호하는 각 분야별 기구
20.4.3. 권역별 교섭에서 해당 권역의 아이막·수도의 광역단체장이나 사용자 및 근로자의 권리와 법익을 대표하여 보호하는 각 권역기구
20.4.4. 아이막·수도, 솜·두렉별 교섭에서 해당 행정구역 단체장이나 사용자 및 근로자의 권리와 법익을 대표하여 보호하는 해당 지역 기구
20.4.5. 전문분야별 교섭에서 관련 국가행정청이나 해당 전문분야의 사용자 및 근로자의 권리와 법익을 대표하여 보호하는 기구

제3장 근로계약

제21조 [근로계약]

제21.1항 근로계약서에 아래의 주요사항을 기재한다.
21.1.1. 직장명 및 직급 명
21.1.2. 사내수칙상의 업무
21.1.3. 기본급여 및 직급별 급여범위
21.1.4. 근로조건
제21.2항 단독으로 근로계약서의 모든 조건을 변경할 수 없다.
제21.3항 근로계약을 체결할 때 당사자들은 본 조 제21.1항의 계약상 주요사항 중 어느 하나라도 명확하게 규정하지 아니하면 근로계약서가 체결된 것으로 간주하지 아니한다.
제21.4항 근로계약은 법령과 단체근로계약·단체협약에 부합해야 한다.
제21.5항 법령과 단체근로계약·단체협약에서 정한 조건보다 불리한 근로계약상의 조건은 효력이 없다.
제21.6항 당사자는 계약상 본 조 제21.1항 규정의 주요사항 이외의 다른 조건을 협의할 수 있다.
제21.7항 근로계약은 당사자가 서명한 날로부터 효력이 발생한다.

제22조 [특별약정]

제22.1항 소유자 또는 그 권한을 위임받은 자가 특정 소유권을 행사할 때 타인의 노동력을 이용하거나 사용자가 특별하고 희소한 재능이나 능력을 가진 자를 고용하기 위하여 약정을 체결할 수 있다.
제22.2항 본 조 제22.1항에 따라 특별약정으로 체결할 수 있는 업무 및 직급 목록은 노동문제를 담당하는 국무위원이 정한다.

제23조 [근로계약기간]

제23.1항 근로계약은 유기 또는 무기계약으로 구분한다.
제23.2항 근로계약은 아래의 기간으로 체결한다.
21.2.1. 상시직은 계약상 유효기간이 없다.
21.2.2. 본 조 21.2.1. 규정의 계약에 당사자 간 협의로 기간을 정할 수 있다.
21.2.3. 일자리와 직급이 법률 및 그 밖의 결정에 기하여 유지되는 근로자가 공석일 경우 그 대체근로자는 원근로자가 복귀할 때까지 임시로 근무하고 계절적 ․ 임시직 업무종사자는 업무가 계속되는 기간 동안 근무한다. 또한 신규 및 수습 근로자는 사용자가 취업규칙으로 정한 수습기간 및 훈련기간 동안 근무한다. 단, 수습 및 훈련기간은 6개월을 초과할 수 없다. <개정 2003.05.22.>
제23.3항 계약상의 기간이 만료된 즉시 당사자가 계약해지의사를 표현하지 아니하고 근로자가 업무를 계속한 때에는 그 최초 체결시의 계약기간으로 계약이 갱신된 것으로 간주한다.

제24조 [근로계약체결]

제24.1항 사용자 또는 그 권한을 위임받은 자는 근로자와 근로계약을 체결하고 그 계약서의 1개의 사본을 교부해야 한다. 또한 상시직에 대하여 근로계약서 이외의 다른 계약을 체결할 수 없다. <개정 2003.05.22.>
제24.2항 사용자는 1개의 일자리에 수인의 근로자를 고용한 경우 각 근로자와 근로계약을 개별적으로 체결한다.
제24.3항 근로계약을 서면으로 체결하지 아니한 경우 근로자에게 업무수행을 요구할수 없다.

제25조 [특별약정의 체결과 그 내용]

제25.1항 특별약정은 서면으로 작성한다.
제25.2항 특별약정은 5년의 기간으로 체결한다.
제25.3항 당사자가 특별약정을 체결할 때 그 기간, 근로자의 업무목표, 사용자의 의무, 특별약정에 대한 평가절차, 근로자에게 직급별로 지급되는 자금의 범위, 점유, 이용, 처분 등의 규정, 근로자에 대한 상여금, 복지, 특혜 및 업무성과금의 비율과 근로자의 책임을 명확히 명시한다.
제25.4항 특별약정에 대한 평가 시에 근로자의 적법한 직무이행사항을 고려하여 계약 기간을 갱신할 수 있다.

제26조 [다수 업무 등의 수행]

제26.1항 근로자가 정해진 근무시간에 소속기관 또는 다른 기관에서 근로계약상 다른직을 겸하여 수행하거나, 소속기관에서 다른 업무와 병행 수행, 사용자가 근로자와 협의하여 공석의 직을 대체하게 하거나 또는 업무량을 증가시켜 근무를 지시할 수 있다.
제26.2항 본 법 제28조 규정이 아닌 경우 근로자는 다수의 사용자와 근로계약을 체결하여 근무할 수 있다.

제27조 [업무 및 직의 공동수행금지]

제27.1항 국영기업 및 국유재산에 관여한 법인(51%이상의 지분보유법인)에서 가족구성원 또는 친족 1명이 자본금을 처분하는 업무 또는 그 직을 같이 수행할수 없다. <개정 2003.05.22.>

제28조 [다수 사용자의 동일업무금지]

제28.1항 법인에서 자본금의 처분 권한을 행사하는 업무 및 그 직을 수행하는 자가 동종의 상행위를 영위하는 다른 모든 회사와 유사업무 및 경영 또는 감사의 업무나 직을 수행하기 위하여 중복된 계약이나 특별약정을 체결할 수 없다.<개정 2003.05.22.>
제28.2항 전 항 규정의 경우 겸직에 해당한다.
제28.3항 본 조를 위반한 근로자는 사용자에게 입힌 피해를 본 법에 따라 배상할 의무를 가진다.

제29조 [법적무능력자와 체결한 근로계약의 무효간주시기]

제29.1항 한정치산자 또는 미성년자와 체결한 근로계약은 근로자가 업무를 수행하지 아니하게 된 날로부터 무료라고 본다.

제30조 [근로계약상 일부조건의 무효]

제30.1항 근로계약상 일부조건의 무효사실이 근로계약 전체의 무효사유가 될 수 없다.

제31조 [근로계약상 미반영 업무수행의 금지]

제31.1항 사용자는 본 법 규정과 다른 경우 근로자에게 근로계약서에 명시하지 아니한 업무의 수행을 요구할 수 없다.

제32조 [부득이한 사유로 인한 임시전환배치]

제32.1항 재난위험의 대비 또는 피해복구 등 부득이한 사유가 발생하거나 사업장의 통상적 업무가 마비되는 상황을 사전에 실질적으로 인지하지 못한 경우 사용자는 근로자를 근로계약상으로 명시되지 아니한 다른 업무를 45일 동안 수행하게 할 수 있다. <개정 2017.02.02.>

제33조 [임시 휴업 시 다른 업무로 임시전환]

제33.1항 임시 휴업 시에 근로자와의 합의에 기하여 근로계약상 명시되지 아니한 사업장 내의 직이나 다른 사업장으로 임시동안 배치하여 근무하도록 할 수 있다.

제34조 [근로자의 건강에 유해한 다른 직으로 전환]

제34.1항 의료 노동심사위원회(산업재해심사위원회)이 결정을 근거로 근로자와 협의하여 보건상 유해한 다른 직으로 전환 배치할 수 있다.

제35조 [업무수행기간이 아닌 때 업무 및 직의 유지]

제35.1항 업무수행기간이 아닌 때 아래의 경우에는 그 직을 유지한다.
35.1.1. 3개월 동안 국가기관의 선거 업무를 수행한 때
35.1.2. 정기휴가
35.1.3. 건강검진이나 장기 ․ 조직의 기증 및 의료진단서에 따른 병가 시
35.1.4. 임신, 출산휴가 및 육아휴직 시
35.1.5. 단체근로계약·단체협약의 체결이나 교섭 및 법령에 따라 파업에 참여한 때
35.1.6. 군입대통지서를 수령한 근로자의 현역복무에 관한 징집위원회의 결정이 나올 때까지의 기간
35.1.7. 법령 및 단체근로계약과 근로계약상에서 정한 그 밖의 경우
35.1.8. 증인 및 피해자 보호법에 따라 보호대상이 되는 기간 <개정 2013.07.05.>

제36조 [전직으로 복귀]

제36.1항 사용자는 근로자를 아래의 경우 과거에 수행한 업무 및 직으로 복귀하도록 해야 한다.
36.1.1. 산업재해(사고, 중독)이나 직업병으로 인한 장애로 근로계약이 만료된 근로자가 회복한 후 1개월 내 복귀한 경우
36.1.2. 근거 없이 해고된 근로자에 대한 법원의 해고무효판결이 있는 경우
36.1.3. 본 법 규정 외의 사유가 있는 경우
제36.2항 근로자가 근무해온 일자리 및 직이 통폐합된 경우 사용자와 근로자의 합의에 기하여 동종의 업무 및 직에서 근무하도록 해야 할 의무를 가진다.
제36.3항 본 법 40.1.1. 규정에 따라 정원을 감축하였으나 3월 내 다시 복원되어 정원감축의 이유가 없다고 규명된 때에는 해당 근로자를 복직시켜야 한다.

제37조 [근로계약종료사유]

제37.1항 근로계약은 아래의 사유로 종료된다.
37.1.1. 당사자가 합의한 경우
37.1.2. 사용자 및 근로자가 사망한 경우
37.1.3. 근로계약기간의 만료 및 계약갱신을 하지 아니한 경우
37.1.4. 법령에서 정한 권한 있는 기관이 요구한 경우
37.1.5. 부당 해고된 근로자가 복귀한 경우
37.1.6. 근로자가 병역에 징집된 경우
37.1.7. 근로자의 범죄행위로 인하여 그 직을 계속 수행할 수 없는 형을 선고한 법원의 판결이 있는 경우
37.1.8. 근로자 또는 사용자의 제안으로 근로계약을 해지한 경우

제38조 [근로계약의 해지사유]

제38.1항 근로자가 제의한 경우
제38.2항 사용자가 제의한 경우

제39조 [근로자의 제의에 의한 근로계약의 해지]

제39.1항 본 법 및 근로계약상으로 별도의 규정이 없으면 근로자는 근로계약해지에 관하여 신청서를 사용자에게 제출한 후 30일이 경과한 즉시 사직할 수 있으며 이 경우 근로계약이 해지된 것으로 간주한다.
제39.2항 중대한 사유가 있거나 또는 사직기간을 사용자와 합의한 경우 전항에서 정한 기간 전에 근로계약을 해지할 수 있다.

제40조 [사용자의 제의에 의한 근로계약의 해지]

제40.1항 근로계약은 아래의 사유로 사용자의 제의에 의하여 해지할 수 있다.
40.1.1. 사업장·기관 및 산하 기구를 해산하거나 정원을 감축한 경우
40.1.2. 근로자의 전문성 및 능력부재와 건강상의 이유로 업무수행이 부적격하다고 간주된 경우
40.1.3. 60세에 달한 근로자에게 연금을 수령할 권리가 발생한 경우
40.1.4. 근로자가 근로준수사항 위반행위를 반복하거나 또는 근로관계를 직접적으로 해지하는 근로계약상의 조건을 중대하게 위반한 경우
40.1.5. 자금 및 자산을 관리하는 근로자가 사용자의 신뢰에 반하는 작위 ․ 부작위 행위를 하였다고 규명된 경우
40.1.6. 다른 선출직 또는 임명직을 수행해야 하는 경우
40.1.7. 특별약정상의 근거에 의한 경우
제40.2항 부당해고 당한 근로자가 법원의 판결로 복귀한 경우 그 업무와 직을 대신 수행해온 신규직원의 근로계약을 해지하고 가능하면 다른 업무를 제공한다.
제40.3항 업무와 직을 유지하고 있는 근로자의 근로계약을 사업장·기관의 해산이 아닌 경우 사용자가 임의로 해지할 수 없다.
제40.4항 사업장·기관의 관할과 소유자가 변경사실은 근로계약의 해지사유가 될 수 없다.
제40.5항 사용자는 본 조 40.1.1, 40.1.2. 규정의 사유로 근로계약의 해지대상인 근로자에게 1개월 전에 통고해야 하며 사업장·기관 및 소속 기구의 해산에 의한 대량해고인 경우 근로자 대표에게 45일 전에 통고하고 본 법에서 정한 교섭을 실시한다.

제41조 [특별약정의 해지사유와 절차]

제41.1항 특별약정은 본 법 규정 이외에 아래의 사유로 사용자가 제의하여 해지할 수 있다.
41.1.1. 특별약정에 대한 평가 시에 근로자가 특별약정에서 정한 업무목표를 중대한 사유 없이 달성하지 못하거나 또는 성실하게 근무하지 아니하였다고 사용자 측이 평가한 경우
41.1.2. 본 법 제28조 규정 사항을 위반하여 다른 사용자와 근로계약 또는 특별약정을 체결한 경우
41.1.3. 사용자가 그 소유권을 타인에게 완전히 양도한 경우
41.1.4. 특별약정으로 근로자에게 양도한 자금을 이익 없이 처분 ․ 멸실하거나 또는 소유자로부터 수권된 권한을 남용한 사실이 입증된 경우
제41.2항 본 조 41.1.1, 41.1.3. 규정의 사유로 특별약정을 해지할 경우 사용자는 이를 근로자에게 2개월 이상의 기간 전에 통고해야 하며 3개월 이상의 평균임금과 동일한 퇴직금을 지급한다.

제42조 [해고수당]

제42.1항 사용자는 본 법 37.1.6. 40.1.1, 40.1.3. 규정의 사유로 퇴직한 근로자에게 1월 이상의 평균임금과 동일한 해고수당을 지급한다.
제42.2항 사용자는 대량해고 시에 해고수당의 범위를 근로자 대표와의 교섭으로 합의하여 정한다.
제42.3항 정부 예산기관은 본 조 제42.1항에 규정한 해고수당의 1회 지급과 관련된 관계를 규율하는 통상적 규정을 정한다. <개정 2016.11.10.>

제43조 [해고 및 인수인계]

제43.1항 사용자는 근로자와 체결한 근로계약을 해지할 때 인수인계 기간을 정하고 그 기간을 해고결정문에 명시한다.
제43.2항 근로자는 인수인계 마지막 날을 해고일로 본다.
제43.3항 사용자는 근로자에게 근로계약 해지결정문과 사회보험 및 건강보험증서를 교부하고 법정 해고수당을 해고기일에 지급해야 한다.
제43.4항 사용자는 근로자의 청구에 의하여 업무, 직종, 전문성, 직위, 임금에 관한 증명서를 발급해주어야 한다.

제44조 [직무수행 유예]

제44.1항 법령 규정에 따라 권한 있는 기관이 요구한 경우 근로자의 업무 및 직의 수행을 유예하고 임금지급을 중지한다.

제45조 [직업연수]

제45.1항 사용자는 근로자의 전문성 보유 및 향상을 위한 연수과정을 기획하고 여건을 조성한다.
제45.2항 직업연수과정에서 이론 및 실습교육은 근로시간에 시행할 수 있다.

제46조 [사회보험가입]

제46.1항 사용자의 고용 및 근로계약에 의하여 근무하는 근로자는 법령에서 별도의 규정이 없으면 사회보험을 반드시 가입하고 법령에서 정한 보험납입율에 따라 보험료를 매 달 납부해야 한다.
제46.2항 사용자는 근로계약을 체결한 날로부터 기산하여 사용자에게 사회보험증서를 공개하고 적법한 절차에 따라 보험료 또는 납입금에 관한 납부증서를 매달 작성해야 한다.
제46.3항 계절적 업무, 생산, 서비스 업체 및 사업장의 기본 근로자가 근무하지 아니한 기간의 사회보험 관련 보험료 또는 납입금을 최저임금범위로 산정하여 사용자가 납부한다.
제46.4항 외국 사업장·기관에서 근로계약으로 근무하는 근로자의 사회보험 관련 보험금 또는 납입금은 법령에서 규정에 따라 산정한다.

제3장 임금 및 수당

제47조 [임금]

제47.1항 임금은 기본급, 초과수당, 특수근무수당, 상여금으로 구성된다.

제48조 [임금조정]

제48.1항 최저임금의 범위는 법률로써 정한다. <개정 2003.05.22.>
제48.2항 전문직, 직급별 수당, 전문자문에 적법한 방법, 전문직, 직급별 통합명부, 업무목표, 기준을 규정하고 평가하여 임금을 산정하는 절차는 사용자 및 근로자의 권리와 법익을 대표하여 보호하는 국가기관의 의견을 근거하여 노동문제를 담당하는 국가행정청이 정한다. <개정 2003.05.22.>
제48.3항 사용자는 법령 및 단체근로계약·단체협약에 부합한 아래의 규정을 정하여 시행한다.
48.3.1. 업무 및 직급명부 작성
48.3.2. 부서 및 직위의 구분
48.3.3. 업무목표 및 기준 확정
48.3.4. 기본급의 지급기준과 성과급범위 및 상여금의 지급 조건과 절차

제49조 [임금지급의 원칙과 형식]

제49.1항 근로자의 임금은 근무횟수 및 근무시간이나 기타 형태로 근로성과에 따라 지급한다.
제49.2항 동종의 근로를 제공한 남성 및 여성 근로자에게 동일한 임금을 지급한다.
제49.3항 깊은 전문성과 지식 및 기술이 요구되거나 특별한 조건을 가진 근로에 대하여 높게 평가한다.
제49.4항 업무목표를 달성하지 못한 원인이 근로자의 귀책사유가 아닌 경우 업무성과에 따른 급료와 기본급여 간 차액을 지급한다. <개정 2003.05.22.>
제49.5항 근로자 본인의 귀책사유로 인하여 업무목표를 달성하지 못한 경우 근로자가 실제 수행한 업무에 적절한 급여를 지급한다. <개정 2003.05.22.>

제50조 [초과수당]

제50.1항 근로자에게 기본급에 추가하여 업무성과에 따라 초과수당을 지급할 수 있다.
제50.2항 근로자의 기본업무에 전문성 및 겸직여부의 고려하거나 병행근무, 대체근무 또는 사내수칙에 명시되지 아니한 업무를 수행, 야간 및 초과근무를 한 경우 기본급에 초과수당을 지급한다.
제50.3항 초과수당은 본 법 및 단체근로계약상의 규정으로 사용자와 근로자가 합의하여 정한다.

제51조 [특수근무수당]

제51.1항 근로자는 사내수칙을 근거하여 전문성이나 근로 및 그 밖의 조건으로 특수근무수당을 단체근로계약으로 정하여 지급한다.

제52조 [공휴일초과근무수당]

제52.1항 공휴일에 근무한 근로자에게 대체휴일을 줄 수 없는 경우 평균임금의 2배를 추가하여 지급한다.

제53조 [시간외 초과근무수당 및 주말초과근무수당]

제53.1항 시간외 근무 및 주말 근무를 한 자에게 대체휴일을 줄 수 없는 경우 평균임금의 1.5배 이상의 초과수당을 지급한다.
제53.2항 본 조 제53.1항 규정에 따라 지급하는 초과수당은 단체근로계약 및 근로계약으로 조정한다.

제54조 [야간초과근무수당]

제54.1항 야간근무자에게 대체휴일을 지급할 수 없는 경우 그 초과수당을 단체근로계약 및 근로계약으로 조정한다.

제55조 [정기휴가수당]

제55.1항 근로자의 정기휴가기간에는 휴가수당을 지급한다.
제55.2항 정기휴가수당은 근무자의 당해 근무연도 평균임금을 기준으로 정한다.

제56조 [임시휴업수당]

제56.1항 근무자의 귀책사유가 아닌 이유로 발생한 임시휴업기간에 근로자를 다른 직으로 전환 배치할 수 없는 경우 단체근로계약에서 정한 범위 내에서 수당을 지급한다.
제56.2항 단체근로계약으로 규정한 임시휴업수당의 범위는 그 근로자의 기본급의 60% 또는 그 이상이다. 단, 최저임금액보다 적을 수 없다.
제56.3항 당해 근로자의 귀책사유로 휴업한 경우 수당을 지급하지 아니한다.
제56.4항 임시휴업기간에 다른 직을 수행한 경우 그 직에 맞는 임금을 지급한다. 단, 이 임금액은 전환 전에 수령한 평균임금액보다 적을 수 없다.
제56.4항 임시휴업기간에 중대한 사유 없이 다른 업무의 수행을 거부한 근로자에게 수당을 지급하지 아니한다.

제57조 [부득이한 사유에 의한 업무의 임시전환 시의 임금]

제57.1항 본 법 제33조 규정의 사유로 근로자를 다른 업무로 전환한 경우 그 업무수행에 적절한 임금을 지급한다. 단, 이 임금액이 전환 전에 수령한 평균임금보다 적은 경우 그 차액을 보상한다.

제58조 [18세 미만인 근로자의 임금]

제58.1항 18세 미만인 근로자의 임금은 시간별 또는 성과에 의하여 산정하며 미성년자의 단축된 시간에 해당하는 급여를 기본급여에 더하여 성인의 급여수준에 달하도록 지급한다.

제59조 [업무인수인계 기간의 수당]

제59.1항 업무인수인계 기간의 수당은 근로자가 근무하는 사업장·기관에서 지급한다.
제59.2항 사용자의 귀책사유에 의하여 업무인수인계기간이 경과한 경우 그 경과한 기간에 해당하는 수당을 근로자에게 지급한다.
제59.3항 근로자의 귀책사유에 의하여 업무인수인계기간이 경과한 경우 그 경과기간에 해당하는 수당을 근로자에게 지급하지 아니한다.

제60조 [임금지급기간]

제60.1항 근로자의 임금은 월 2회 이상 지정된 날에 지급한다.
제60.2항 근로자의 임금을 시급, 일급, 주급으로 산정하여 지급할 수 있다.
제60.2항 근로자의 요청으로 임금을 미리 지급할 수 있다.

제61조 [임금지급형태]

제61.1항 근로자의 기본급, 초과수당, 성과급, 수당을 통화로 지급한다.

제62조 [임금변경에 관한 통고]

제62.1항 사용자는 전체 근로자의 임금의 형태와 범위를 단체근로계약에 따라 변경한 사항을 시행한 후 10일 또는 그 이후에 이를 통고하고 근로계약을 개정한다.

제63조 [임금의 공제 및 제한]

제63.1항 근로자의 임금은 오직 아래의 경우에만 공제할 수 있다.
63.1.1. 근로자의 1월 평균임금액을 초과하지 아니한 규모의 손실을 배상하도록 사용자가 결정한 경우
63.1.2. 법령에 규정한 그 밖의 경우
제63.2항 근로자의 1월 임금의 총 공제액(소득세 제외)은 임금의 20% 이상을 초과할수 없다. 단, 아동수당납부 및 수개의 공제를 일시에 할 경우 임금의 50% 이상을 초과할 수 없다.
제63.3항 근로자는 임금공제에 관한 결정이나 또는 그 공제범위에 동의하지 않은 경우 노동분쟁해결위원회에 이의제기할 수 있다.
제63.4항 근로자의 1월 평균임금을 초과한 손해를 보상받기 위하여 법원에 민사소송을 제기할 수 있다.
제63.5항 사용자가 근로자의 임금에서 부당한 공제를 한 경우 그 공제액에 대하여 노동분쟁해결위원회에 반환 청구한다.

제64조 [업무를 유지하는 근로자에게 지급할 보조금 및 수당]

제64.1항 본 법 35.1.3. 규정의 건강검진 및 장기·조직 기증이나 본 법 35.1.5. 규정의 단체근로계약·단체협약의 체결과 교섭 시기 및 본 법 35.1.1, 35.1.6. 규정의 경우 근로자의 평균임금과 동일한 수당을 지급한다.
제64.2항 전 항에서 규정한 본 법 제35조의 항목이 아닌 다른 항목으로 지급하도록 정한 보조금과 수당은 본 법이나 관련법령 및 단체근로계약·단체협약으로 조정한다.

제65조 [타지역으로 전출 시 지급수당]

제65.1항 어느 아이막이나 도시에서 다른 아이막이나 도시로 전출되거나 또는 아이막이나 도시 내의 솜 또는 허러에서 다른 솜 또는 허러로 전출된 근로자 또는 보직을 받은 근로자에게 전입기관이 교통, 이사, 이동비용을 지급하고 그 가족에게도 교통, 이사비용을 지급한다.

제66조 [중대한 사유에 의한 결근 시 수당]

제66.1항 재난이나 위험상황 및 기타 중대한 사유로 인하여 결근한 근로자에게 기본 급여의 50%와 동일한 범위의 수당을 지급한다. <개정 2017.02.22.>
제66.2항 직장에 출근하지 아니하고 전항의 재난 등의 피해복구에 직접 참여한 근로자에게 기본급의 범위로 수당을 지급한다.

제67조 [근로시간 단축시의 임금]

제67.1항 본 법 제71.1항, 제71.2항, 제71.4항 규정의 근로자의 단축된 근로시간으로 평균임금을 산정하여 지급한다.
제67.2항 본 법 제71.3항, 제71.5항 규정에 따라 근로시간이 단축된 근로자에게 단축전에 수령한 6개월 평균임금을 지급한다.

제68조 [근로자의 보건에 유해한 다른 직으로 전환 시 임금의 차액]

제68.1항 임산부 및 영유아 자녀가 있는 여성을 본 법 제107.1항에 따라 건강에 유해 하지 아니한 다른 직으로 전환한 기간 동안 임금이 삭감된 경우 전환 전에 수령한 임금과 현재 수령하는 임금 간의 차액과 동일한 수당을 지급한다.
제68.2항 본 법 제34조 규정에 따라 근로자를 보건에 유해한 다른 직으로 전환 시에 임금이 삭감된 경우 전환 전에 수령한 6개월 임금과 현재 수령하는 임금 간의 차액과 동일한 수당을 지급한다.

제69조 [부당해고 또는 부당전보 시 수당]

제69.1항 본 법 36.1.2. 규정에 따라 근로자의 업무복귀가 확정된 경우 당해 근로자에게 근로에서 배제된 기간 동안의 복귀전에 수령한 평균임금과 동일한 수당을 지급한다. 만약 저임금의 업무로 전보되어 근무하였다면 그 차액과 동일한 수당을 지급한다.

제5장 근로 및 휴식시간

제70조 [근로시간]

제70.1항 1주간의 근로시간은 40시간이다.
제70.2항 평일 근로시간은 8시간이다.
제70.3항 야간 교대근무자는 교대 후12시간 이상의 휴식시간을 가진다.

제71조 [근로시간의 단축]

제71.1항 14세와 15세 근로자의 주간 근로시간은 30시간이며 16세와 17세 근로자 및 장애인의 근로시간은 36시간이다. <개정 2007.08.03.>
제71.2항 근로기준 및 전문기관의 평가에 기한 직장의 비정상적 근로조건을 권한 있는 기관이 인정한 경우 사용자는 이를 근거로 근로자의 근로 시간을 단축해야 한다.
제71.3항 근로자의 근로시간은 의료 노동심사위원회의 결정에 따라 단축한다.
제71.4항 사용자는 직업전문성 습득 및 향상을 위한 연수기간에 포함된 근로 시간을 단축해야 한다.
제71.5항 장애 및 왜소장애인이 수행하는 업무 특성과 근로자의 의견을 고려하여 근로시간을 단축할 수 있다.

제72조 [야간근로시간]

제72.1항 지역시간으로 22시부터 6시까지를 야간근로시간으로 정한다.

제73조 [근로시간의 통산]

제73.1항 업무 및 작업 특성을 고려하여 일일 및 주간 근로시간을 산정할 수 없는 경우 근로시간통산 규정에 따른다.
제73.2항 전 항 규정의 통산근로시간은 기간 내 전체법정근로시간을 초과할 수 없다.
제73.3항 근로시간의 통산규정은 정부에서 정한다.
제73.4항 근로시간의 통산은 근로자의 정기휴일이나 사회보험료 납부기간 산정 등의 문제로 법령에서 정한 충족조건을 제한 할 수 없다.

제74조 [연장근로의 제한]

제74.1항 본 법 규정의 근거에 따라 취업규칙상의 일일근로시간을 사용자의 제의로 초과하여 근로하는 것을 연장근로라고 한다.
제74.2항 단체근로계약 및 근로계약상 합의가 없는 때 아래의 사항이 아닌 경우에는 사용자가 근로자에게 연장근로를 지시할 수 없다.
74.1.1. 국방 및 사람의 생명과 건강을 지키기 위하여 부득이한 경우에 필요한 업무를 지시한 경우
74.1.2. 재난이나 위험한 상황 ․ 사고를 예방하거나 그 피해를 즉시 복구해야 할 경우 <개정 2017.02.02.>
74.1.3. 용수공급 및 전기·난방에너지, 교통·통신의 통상적 업무를 방해하는 피해를 복구해야 할 경우
74.1.4. 사전에 인지할 수 없거나 긴급히 처리하지 아니하면 사업장·기관이나 산하 부서의 통상적 업무의 방해가 가능한 예측할 수 없는 위험을 제거하기 위하여 신속한 업무를 수행할 경우
74.1.5. 근로자는 2교대 근무를 할 수 없다.

제75조 [휴게시간 및 식시시간]

제75.1항 근로자에게 휴식과 식사에 필요한 시간을 제공한다.
제75.2항 휴게시간의 시작시간과 종료시간은 취업규칙으로 정한다.
제75.3항 업무성격상 휴게시간이 없는 근로자에게 사용자는 식사시간을 제공한다.

제76조 [공휴일]

제76.1항 아래의 공휴일은 휴식한다.
76.1.1. 새해: 1월 1일
76.1.2. 설날: 음력 정월 1일부터 3일까지 <개정 2013.11.28.>
76.1.3. 세계여성의 날 : 3월 8일 <개정 2003.05.22.>
76.1.4. 어린이날 : 6월 1일 <개정 2003.05.22.>
76.1.5. 나담축제일 및 인민혁명기념일 : 7월 11일부터 15일까지 <개정 2014.07.01.>
76.1.6. <삭제 2012.11.8.>
76.1.7. 칭기스칸탄신일: 칭기스칸 음력 탄신일 <개정 2012.11.08.>
76.1.8. 민족해방독립기념일: 12월 29일 <개정 2012.11.08.>
76.1.9. 몽골공화국선포일: 11월 26일 <개정 2016.11.18.>

제78조 [공휴일 및 주말휴일에 근로지시제한]

제78.1항 아래 규정 사항이 아닌 경우 공휴일 및 주말휴일에 사용자가 근로를 지시할수 없다.
78.1.1. 본 법 72.2.1.~72.2.4. 규정의 경우
78.1.2. 중단할 수 없는 생산 작업, 대국민서비스, 긴급보수, 선적 ․ 하역 등의 업무
제78.2항 사용자는 근로자와 합의함으로써 공휴일 및 주말휴일에 근로를 지시할 수 있다.
제78.3항 본 조 제76.2항 규정의 경우 근로자에게 보상휴가를 지급하거나 또는 정기 휴가일에 합산하여 휴가를 줄 수 있다.

제79조 [정기휴가와 기간]

제79.1항 근로자에게 매 년 정기휴가를 제공하고 실제로 사용하게 한다. 업무상 부득이하게 정기휴가를 실제로 사용할 수 없는 근로자에게 휴가보상비를 지급할 수 있다. 휴가보상비 지급절차는 단체근로계약으로 규정한다. 만약 단체근로계약을 체결하지 아니한 경우 근로자와의 합의에 기한 사용자의 결정으로 조정한다. <개정 2003.05.22.>
제79.2항 근로자의 기본정기휴가의 기간은 15일이다.
제79.3항 18세 미만인 자와 장애인의 기본정기휴가기간은 20일이다. <개정 2007.08.03.>
제79.4항 근로자의 신청으로 정기휴가를 당해연도 내에서 분할하여 사용할 수 있다.
제79.5항 통상적인 근로조건에서 근무하는 근로자의 근무연수를 고려하여 기본휴가 기간에 아래의 기간을 추가한다.
79.5.1. 6년 이상 10년 이하의 근무연수: 3일
79.5.2. 11년 이상 15년 이하의 근무연수: 5일
79.5.3. 16년 이상 20년 이하의 근무연수: 7일
79.5.4. 21년 이상 25년 이하의 근무연수: 9일
79.5.5. 26년 이상 31년 이하의 근무연수 11일
79.5.6. 32년 이상의 근무연수: 14일
제79.6항 근로조건과 근무연수를 고려하여 근로자에게 기본휴가일에 단체근로계약상의 아래의 휴가일을 추가하여 지급한다. <개정 2008.05.22.>
79.6.1. 6년 이상 10년 이하의 근무연수: 5일 이상
79.6.2. 11년 이상 15년 이하의 근무연수: 7일 이상
79.6.3. 16년 이상 20년 이하의 근무연수: 9일 이상
79.6.4. 21년 이상 25년 이하의 근무연수: 12일 이상
79.6.5. 26년 이상 31년 이하의 근무연수: 15일 이상
79.6.6. 32년 이상의 근무연수: 18일 이상
제79.7항 국가공무원의 추가휴가일은 관련 법률로써 정할 수 있다.

제80조 [휴직]

제80.1항 사용자는 근로자의 신청으로 휴직을 허가할 수 있다.
제80.2항 휴직기간에는 보조금을 지급하거나 또는 그 지급여부에 관한 사안을 단체근로계약과 근로계약 및 취업규칙 규정에 따라 조정할 수 있다.

제6장 근로조건 및 근로안전, 위생기준

제81조 <삭제 2008.05.22.>
제82조 <삭제 2008.05.22.>
제83조 <삭제 2008.05.22.>
제84조 <삭제 2008.05.22.>
제85조 <삭제 2008.05.22.>
제86조 <삭제 2008.05.22.>
제87조 <삭제 2008.05.22.>
제88조 <삭제 2008.05.22.>
제89조 <삭제 2008.05.22.>
제90조 <삭제 2008.05.22.>
제91조 <삭제 2008.05.22.>
제92조 <삭제 2008.05.22.>
제93조 <삭제 2008.05.22.>
제94조 <삭제 2008.05.22.>
제95조 <삭제 2008.05.22.>
제96조 <삭제 2008.05.22.>

제97조 [산업재해 및 직업병에 대한 피해보상금]

제97.1항 산업재해(사고, 중독) 또는 직업병이 원인이 되어 피해를 받은 자와 사망한 근로자의 유족에게 손해배상 목적의 산업재해·직업병 보험(산재보험) 가입 여부와 관계없이 사용자는 아래의 보상금을 지급한다.
97.1.1. 산업재해 및 직업병으로 인하여 30%의 근로능력이 상실된 근로자에게 5개월의 평균임금과 동일한 보상금을 지급하며 31% 이상50% 이하의 근로 능력이 상실된 자에게 7개월의 평균임금과 동일한 보상금을 지급한다. 또한 51%이상 70%이하의 근로능력이 상실된 자에게 9개월의 평균임금과 동일한 보상금을 지급하고 71% 이상의 근로능력이 상실된 근로자에게 18개월 평균임금과 동일한 보상금을 지급한다. <개정 2003.05.22.>
97.1.1. 산업재해(사고, 중독) 및 직업병으로 인하여 사망한 근로자의 유족에게 36개월 이상의 급여와 동일한 보상금을 1회 이상 지급한다.
제97.2항 본 조 제97.1항 규정에 따라 보상금수령사실이 피해자의 사회보험금과 그 밖의 법령에 의한 연금 및 보조금의 수령에 영향을 미치지 아니한다.
제97.3항 생계수준의 변동과 연동하여 보상금의 범위를 수치화하는 문제를 단체근로계약서에 반영하여 시행한다.
제97.4항 국가 및 지방예산이 투입되는 각급 기관 또는 국영기업과 지방공기업 및 이러한 공기업의 지분을 51% 이상 보유한 법인이 청산되거나 채무를 이행할 수 없는 파산에 이르러 책임자가 없는 상황이 된 경우 근로자에게 지급할 보상금에 관한 사안에 대하여 정부 또는 지방행정청이 별도의 결정을 할 수 있다. <개정 2003.05.22.>
제98조 <삭제 2008.05.22.>
제99조 <삭제 2008.05.22.>

제7장 여성의 근로

제100조 [임산부 및 3세 이하의 영유아 자녀를 둔 편부모에 대한 해고금지]

제100.1항 사용자는 임산부 및 3세 이하의 영유아 자녀를 둔 여성에 대하여 사업장·기관의 해산 및 본 법 40.1.4, 40.1.5. 규정 이외에는 해고할 수 없다.
제100.2항 본 조 제100.1항 규정은 3세 이하의 영유아 자녀를 둔 편부에게도 동일하게 적용된다.

제101조 [여성에게 금지된 업무지시]

제101.1항 여성에 대하여 지시가 금지된 업무에 관한 목록은 노동문제를 담당하는 국무위원이 작성한다.

제102조 [야간 또는 초과근무 및 공식출장제한]

제101.1항 임산부 및 8세 이하의 자녀를 둔 여성과 16세 이하의 자녀를 둔 편모가 야근근무 또는 초과근무와 공식출장근무를 동의하지 아니한 경우 이를 지시할 수 없다.
제101.2항 본 조 제101.1항 규정은 16세 이하의 자녀를 둔 편부에게도 동일하게 적용된다.

제103조 [수유 및 육아시간의 추가]

제103.1항 휴식 및 식사 등의 공식휴게시간 이외에 수유 및 육아가 필요한 생후 6개월 이하의 유아 또는 생후 1년 이하의 쌍둥이 자녀를 둔 여성에게 2시간의 육아휴게시간을 제공한다. 또한 생후 6개월 이상 1년 이하의 유아 및 비록 생후 1년 이상이 되었지만 의료진단상의 부득이한 육아가 요구되는 자녀를 둔 여성에게 1시간의 휴게시간을 추가하여 제공한다.
제103.2항 본 법 제101.1항 규정은 편부에게도 동일하게 적용된다.
제103.3항 수유 및 육아휴게시간은 근로시간에 산입하여 기산한다.

제104조 [임신 및 출산휴가]

제104.1항 여성에게 120일 간 임신휴가 및 출산휴가를 지급한다.
제104.2항 196일 이상 잉태한 후 조산이나 낙태 및 중절수술하거나 또는 잉태 후 196일이 경과하지 아니하였지만 생존 가망성이 없는 태아를 낙태한 여성에게도 본 조 제104.1항의 휴가를 지급한다.
제104.3항 잉태 후 196일을 경과하지 아니하고 조산이나 낙태 및 중절 수술한 여성은 통상적 병가절차를 준용하여 휴직을 허가한다.

제105조 [영아입양근로자의 휴직]

제105.1항 영아를 입양한 여성에게 60일 동안 출산한 여성과 동일하게 휴직을 허가한다.
제105.2항 본 조 제105.1항 규정은 영아를 입양한 편부에게도 동일하게 적용한다.

제106조 [육아휴직]

제106.1항 사용자는 출산휴가 및 정기휴가를 사용한 3세 이하의 자녀를 둔 부모가 직접 신청한 경우 육아휴직을 지급한다. 또한 3세 이하의 자녀를 둔 남성도 신청한 경우 육아휴직을 허가 받을 수 있다. <개정 2003.05.22.>
제106.2항 육아휴직기간이 종료되거나 또는 종료되지 아니하였으나 복귀를 신청한 부모에게 사용자는 휴직 전의 업무 및 직을 계속하여 수행하도록 지시해야한다. 만약 정원을 감축하거나 근로자를 해고한 경우에는 다른 업무를 제공한다. <개정 2003.05.22.>
제106.3항 본 조 제106.1항, 제106.2항 규정은 자녀를 입양한 자에게도 동일하게 적용한다. <개정 2003.05.22.>

제107조 [임산부 및 수유기 자녀를 둔 여성의 근로시간단축 또는 직의 전환]

제107.1항 근로조건의 개선을 권유한 의료진단서가 발급된 경우 임산부 및 수유기 자녀를 둔 여성의 근로시간을 단축하거나 또는 보건상 무해한 다른 직으로 전환할 수 있다.

제108조 [여성의 운반 등의 업무제한]

제108.1항 여성은 노동문제를 담당하는 국무위원이 규정한 중량을 초과한 물건을 운반하는 등의 업무를 할 수 없다.

제8장 미성년자와 장애인, 왜소인 및 노령자의 근로

제109조 [미성년자의 근로]

제109.1항 16세에 도달한 자는 근로계약을 체결할 권리를 가진다.
제109.2항 <삭제 2016.2.5.>
제109.3항 15세에 달한 자와 친권자와 후견인 및 노동문제를 담당하는 국가행정청의 동의를 받아 진로 및 직업훈련의 목적의 근로계약을 체결할 수 있다. <개정 2016.02.05.>
제109.4항 미성년자에게 정신발달과 보건상 유해한 근로를 지시할 수 없다.
제109.5항 미성년자에게 근로지시가 금지된 직업 목록을 노동문제를 담당하는 국무위원이 정한다.
제109.6항 본 조 제109.1항, 제109.3항 규정과 다른 경우에 미성년자와 근로계약을 체결할 수 없다. <개정 2016.02.05.>

제110조 [미성년자의 보건]

제110.1항 미성년자는 의료검진 후에 근로를 할 수 있으며 18세에 이를 때까지 반년 마다 의료정기검진을 받는다.
제110.2항 미성년자는 야간근무 또는 초과근무와 공휴일 및 주말휴일근무를 할 수 없다.
제110.3항 미성년자는 비정상적 근로조건을 가진 일을 할 수 없다.
제110.4항 미성년자에게 노동문제를 담당하는 국무위원이 규정한 중량을 초과한 물건의 운반 등의 업무를 지시할 수 없다.

제111조 [장애인 또는 왜소인의 근로]

제111.1항 25인 이상의 근로자를 고용한 사업장·기관은 업무상 정원에 4% 이상의 장애인 또는 왜소인을 채용해야 한다. <개정 2007.08.03.>
제111.2항 사업장·기관이 본 법 제110.1항 규정의 의무고용률에 해당하는 장애인 또는 왜소인의 정원을 고용하지 아니한 경우 의무고용률에 못 미치는 정원만큼 매 달 부담금을 부과한다. <개정 2007.08.03.>
제111.3항 본 법 제110.2항 규정의 부담금은 당해 사업장·기관의 근로자 수와 부담금 총액을 고려하여 정부에서 정한다. <개정 2007.08.03.>
제111.4항 본 법 제110.2항 규정의 부담금은 근로지원기금으로 모집되어 장애인 또는 왜소인을 위한 근로지원방안에 사용된다. <개정 2007.08.03.>
제111.5항 장애인 또는 왜소인의 신체능력이 근로에 방해가 되지 아니하거나 또는 근로조건에 배치되지 아니한 경우 장애 사유로 채용을 거부할 수 없다. <개정 2007.08.03.>
제111.6항 사업장·기관이 부과된 부담금을 24개월 동안 계속 납부한 경우 그 이후의 12개월분의 부담금 납부의무는 면제된다. <개정 2008.01.15.>
제111.7항 사업장·기관에서 장애인이 근로가 가능한 업무와 직의 목록을 노동문제담당 국무위원이 작성한다. <개정 2008.01.15.>

제112조 [노령자의 근로]

제112.1항 연금수령자인 노령자는 근로할 수 있다.
제112.2항 노령자가 연금을 수령한 사실이 임금삭감의 근거가 될 수 없다.
제112.3항 사용자는 노령자의 신청으로 근무일수를 단축하거나 또는 보건에 유해하지 아니한 업무로 전환할 수 있다.

제9장 외국인 및 외국사업장·기관에서 근무하는 몽골인의 근로

제113조 [외국인의 근로]

제113.1항 사용자는 근로계약에 기하여 외국인에게 근로를 제공할 수 있다.
제113.2항 몽골에서 외국인의 근로관계는 본 법 및 외국인의법적지위에관한법률이나 해외인력송출·수입및전문인고용에관한법률 및 근로지원법으로 규율한다. <개정 2003.05.22.>
제113.3항 본 조 제113.1항과 제113.2항 규정은 무국적자에게도 동일하게 적용한다.

제114조 [외국사업장·기관에서 근무하는 몽골인의 근로]

제114.1항 몽골 내에서 상행위를 영위하는 외국사업장·기관은 몽골국민을 채용할 수 있다.
제114.2항 본 조 제114.1항의 경우 사용자는 근로자와 본 법 규정에 따라 근로계약을 체결할 수 있다.
제114.3항 근로자를 계약에 기하여 채용한 외국사업장·기관은 근로자의 임금과 이와 유사한 급여에 관한 사실을 권한 있는 기관이나 공무원에게 적절한 절차에 따라 신고해야 한다.

제10장 외국인 및 외국사업장·기관에서 근무하는 몽골인의 근로

제115조 [노사분쟁의 발생 및 요구사항과 답변]

제115.1항 본 법 제12.5항에 따라 단체근로계약 및 단체협약의 체결 과정에서 발생한 의견대립이 있는 문제 및 단체근로계약 및 단체협약의 시행에 관한 요구사항으로 근로자 대표가 쟁의권을 행사한다.
제115.2항 요구사항은 계약 및 협약단계에 참여한 어느 일방이 상대방에게 서면으로 교부한다.
제115.3항 요구사항에 관한 문서의 사본은 관할 단체장에게 송부한다.
제115.4항 요구사상에 관한 문서를 송부 받은 어느 일방은 평일 3일내 답변을 상대방에게 서면으로 교부한다.

제116조 [노사분쟁의 화해중재형식]

제116.1항 노사분쟁은 아래의 조처로 화해를 중재한다.
116.1.1. 중재인을 통한 화해조정
116.1.2. 노동중재위원회의 심사
제116.2항 당사자는 본 법 제115.1항 규정의 화해조처에 참여를 거부할 권리를 가진다.
제116.3항 화해조처에 근로자 대표는 제기한 요구사항을 관철시킬 목적으로 법령에 따라 집회 및 시위할 수 있다.
제116.4항 당사자 대표와 중재인 및 노동중재위원회는 노사분쟁의 조정을 위하여 법령에서 부여한 모든 가능성을 이용해야 한다.

제117조 [중재인에 의한 노사분쟁조정]

제117.1항 본 법 제115조 규정에 따라 제기된 요구사항을 사용자가 수용하지 아니하거나 또는 기간 이내에 답변을 하지 아니하거나 근로자 대표가 사용자의 답변을 수용할 수 없는 경우 노사분쟁의 조정절차에 중재인이 관여한다.
제117.2항 당사자는 상호 합의하여 중재자를 선출한다. 단, 평일 3일 내 합의에 이르지 못한 경우 당사자는 관할 솜이나 두렉의 단체장에게 중재인 임명에 관하여 청구한다.
제117.3항 솜 또는 두렉의 단체장은 중재인을 평일 3일 안에 선정하여 임명한다.
제117.4항 단체장이 임명한 중재인에 대하여 당사자가 거부권을 행사할 수 있다.
제117.5항 노사분쟁에 중재인이 관여하여 해결하는 규정은 정부에서 정한다.
제117.6항 중재인은 노사분쟁 관련문서 및 정보를 당사자에게 요구할 수 있다.
제117.7항 당사자가 중재인을 관여시킨 후 중재인은 평일 5일 내 분쟁을 심사하며 상호 합의한 결과를 서면으로 작성하거나 또는 의견대립이 유지되는 사항을 기록함으로써 중재인의 활동이 종료된다.

제118조 [노동중재위원회에 의한 노사분쟁심사]

제118.1항 노사분쟁에 중재인이 관여하여 합의에 이르지 못한 경우 관할 단체장은 평일 3일안에 노사분쟁을 논의할 노동중재위원회를 설치하고 중재위원을 임명한다.
제118.2항 노동중재위원회는 노사분쟁의 당사자 및 단체장이 지명한 3명의 중재위원으로 구성된다.
제118.3항 단체장이 임명한 중재위원에 대하여 당사자가 거부권을 행사할 수 있다.
제118.4항 노사분쟁에 참여한 당사자의 대표가 노동중재위원회의 구성원이 될 수 없다.
제118.5항 노동중재위원회가 설치된 후 평일 5일 안에 노사분쟁의 당사자 대표를 중재위원회에 출석시키고 심사하여 화해를 권고한다.
제118.6항 노사분쟁의 당사자는 노동중재위원회의 권고안을 수용하여 그 시행을 합의한 경우 이에 관한 결정문을 발부한다.
제118.7항 본 조 제118.6항의 결정에 대하여 당사자는 이를 이행할 의무를 가진다.
제118.8항 노동중재위원회 규정은 노사합의3자국민위원회의 제안을 근거하여 국가에서 제정한다.

제119조 [파업권의 행사]

제119.1항 근로자 대표는 아래의 경우 파업을 할 수 있다.
119.1.1. 사용자가 본 법 제116.1항 규정의 화해조처에 참여할 의무를 이행하지 아니한 경우
119.1.2. 사용자가 중재인이 관여하여 합의한 결과를 이행하지 아니한 경우
119.1.3. 사용자가 노동중재위원회의 권고를 수용한 결과를 이행하지 아니한 경우
119.1.4. 노사분쟁을 노동중재위원회가 심사하였으나 중재위원회의 권고안의 수용 결정이 없는 경우
제119.2항 근로자는 파업에 임의로 동참한다.
제119.3항 근로자에게 파업참여 및 파업지속 또는 법정사유가 아닌 파업중지 및 파업 동참거부를 강권할 수 없다.
제119.4항 사용자 대표는 파업을 주관하거나 동참할 수 없다.

제120조 [파업선포 및 직장폐쇄]

제120.1항 파업은 근로자의 권리와 법익을 대표하여 보호하는 기관의 위원회 또는 노동자총회에서 결정한다.
제120.2항 근로자의 권리와 법익을 대표하여 보호하는 기관의 위원이나 또는 사업장·기관의 전체 근로자의 과반 이상(3분의 2)이 출석한 경우에 회의가 효력을 가진다.
제120.3항 회의에 출석한 자의 과반이 파업을 찬성한 경우 파업을 선포할 수 있다.
제120.4항 파업결정문에 아래의 사안을 기재한다.
120.1.1. 파업시행에 의견대립 문제
120.1.2. 파업 시행일(연, 월, 일, 시), 파업지속기간, 파업동참예상인원
120.1.3. 파업을 주관하고 지휘하는 자, 분쟁해결절차에 참여하는 대표자 구성
120.1.4. 파업 시에 사람의 건강 및 안전보장과 관련된 업무목록
제120.5항 파업을 지휘하는 자는 파업 시행일 평일 5일 전에 파업결정을 상대방에게 전달해야 한다.
제120.6항 사용자는 근로자의 요구사항을 수용할 수 없는 경우 파업의 대응조치로 파업에 동참하고 있는 근로자의 직장을 임시 폐쇄할 수 있다.
제120.7항 파업참여자의 작장에서 근로자가 일시적으로 근무를 하지 못하게 할 목적으로 사용자 대표가 사업장 및 기관을 임시 폐쇄할 수 있다.
제120.8항 사용자는 파업이나 직장폐쇄에 관하여 소비자와 공급자 및 기타 관계자에게 평일 3일 전에 미리 통고한다.
제120.9항 파업 시행, 직장폐쇄, 논쟁 등의 사안으로 당사자 간 의견을 교환하거나 자유 투표를 할 때 본 법 규정과 다른 경우 외부인이 참여할 수 없다.
제120.10항 파업이 계속되는 경우 당사자는 노사분쟁에 대한 화해중재조처를 수용해야 한다.
제120.11항 파업을 주관하거나 또는 직장을 임시로 폐쇄한 자는 이러한 쟁의행위를 준비하거나 계속할 때 공공질서를 유지하고 사람의 건강과 안전 및 재산에 대한 보호조치 의무가 있는 국가기관의 지원을 받는다.

제121조 [파업주최자 및 파업의 일시중지, 재개, 종료]

제121.1항 파업은 근로자 대표가 주최한다.
제121.2항 파업 주관자는 노동자총회를 주재하고 근로자의 권리와 법익에 관한 사안으로 사용자로부터 정보를 요구하며 분쟁사안을 해결할 때 전문가를 관여하게 할 수 있다.
제121.3항 파업을 주관하는 자는 파업을 일시중지할 수 있다.
제121.4항 일시중지한 파업을 재개할 때 본 법 제116.1항에서 정한 중재인이나 노동중재위원회를 통하여 재교섭하지 아니한다.
제121.5항 파업을 재개하기 평일 3일 전에 사용자에게 이를 통고한다.
제121.6항 당사자가 노사분쟁을 타결한 합의서에 서명하거나 또는 불법파업이라 인정된 경우에 파업을 종료할 수 있다.

제122조 [파업의 금지, 유예, 중지]

제122.1항 군사안보 및 국가안전보장이나 공공질서유지 의무를 가진 기관의 파업은 금지된다.
제122.2항 의견이 대립되는 사안에 대하여 교섭하거나 또는 노사분쟁에 대한 중재인, 노동중재위원회, 법원의 해결 단계에서는 파업할 수 없다.
제122.3항 사람의 생명이나 건강에 유해한 상황이 조성된 경우 법원은 30일까지 파업을 유예한다. 만약 파업을 시작한 경우 이를 일시 중지할 수 있다.
제122.4항 전기, 난방, 용수공급, 공공운수, 국제통신 및 도시 간 또는 도시 내의 통신, 철도운수 등의 공익사업장·기관의 파업이 국가안보 및 인권과 자유를 침해한 경우 정부는 법원의 결정이 있을 때까지 단, 14일 동안 그 파업을 유예할 수 있다.

제123조 [불법파업 및 불법직장폐쇄]

제123.1항 노사분쟁으로 인한 파업에서 아래의 경우 불법파업으로 간주된다.
120.1.1. 본 법 제119.1항 규정을 위반한 경우
120.1.2. 본 법 제122.1항 규정의 기관이 파업한 경우
120.1.3. 본 법 제18조, 제19조 규정의 단체근로계약 및 단체협약으로 조정하는 관계에 속하지 아니한 사안을 요구하여 파업한 경우
제123.2항 어느 일방이 파업 및 직장폐쇄가 위법하다고 판단한 경우 법원에 진정서를 제출할 수 있다.
제123.3항 파업 및 직장폐쇄의 위법성 여부는 법원이 판단한다.
제123.4항 파업 및 직장폐쇄의 위법성을 법원이 인정한 경우 당사자는 그 쟁의행위를 즉시 중단한다.

제124조 [노사분쟁해결과 관련된 근로자의 권리보장]

제124.1항 중재인이나 노동중재위원회에서 노사분쟁을 해결하기 위하여 참석한 근로자에게 사용자는 휴가를 제공하고 평균임금과 동일한 수당을 지급한다.
제124.2항 노사분쟁해결을 위하여 참여한 근로자대표를 노사분쟁해결기간에 징계하거나 또는 다른 직으로 전환되거나 또는 강제해고 할 수 없다.
제124.3항 정당한 파업에 참여한 근로자는 근로준수사항을 위반하였다고 간주하지 아니하며 징계도 부과할 수 없다.
제124.4항 파업에 참여한 근로자에게 수당을 지급하기 위하여 당사자는 노사 분쟁해결과정에서 이를 정할 수 있다.
제124.5항 파업에 참여하지 아니하였으나 다른 사유로 업무를 수행할 수 없었거나 또는 법원이 직장폐쇄가 위법하다고 판단한 경우 소속 근로자에게 평균임금과 동일한 수당을 지급한다.

제11장 사적노동분쟁조정

제125조 [사적노동분쟁의 해결]

제125.1항 사용자와 근로자 간 발생한 사적노동분쟁은 노동분쟁해결위원회 및 관할 법원에서 해결한다.
제125.2항 사적노동분쟁은 화해·중재 절차에 따라 해결하게 할 수 있다. <개정 2012.05.22.>

제126조 [노동분쟁해결위원회의 분쟁조정]

제126.1항 법원의 재판관할이 아닌 분쟁은 노동분쟁해결위원회에서 해결한다.
제126.2항 노동분쟁해결위원회 규정은 정부에서 제정한다.

제127조 [노동분쟁해결위원회 결정의 불복]

제127.1항 사용자 또는 근로자는 노동분쟁해결위원회의 결정을 동의하지 아니한 경우에는 결정문을 수령한 후 10일 안에 관할 솜, 두렉 법원에 불복신청을 할 수 있다.
제127.2항 노동권 다툼을 전항의 노동분쟁해결위원회에서 해결된 사실이 당해 분쟁을 법원에서 화해·중재하는데 방해할 수 없다. <개정 2012.05.22.>

제128조 [법원의 재판관할에 속한 분쟁]

제128.1항 재판으로 아래의 분쟁을 심판한다.
128.1.1. 노동분쟁해결위원회의 결정을 전 조 규정에 따른 불복신청
128.1.2. 사용자의 부당해고 또는 다른 직으로 부당전환에 관하여 근로자가 제기한 소
128.1.3. 근로자의 직무수행으로 사업장·기관에서 발생한 피해에 대한 사용자의 손해배상청구
128.1.4. 직무수행 시에 발생한 건강상 피해에 대한 근로자의 손해배상청구
128.1.5. 본 법 제69조 규정에 의한 다툼
128.1.6. 근로계약과 관련된 개인 간의 다툼
128.1.7. 부당징계에 관하여 근로자가 제기한 소
128.1.8. 법령 및 단체근로계약보다 불리한 근로계약에 대하여 근로자가 제기한 소
128.1.9. 취업규칙 및 근로관계를 조정하기 위하여 고유한 특성을 절충하여 수립한 사업장의 그 밖의 비합법적 명령이나 결정에 대하여 근로자가 제기한 <개정 2003.05.22.>
128.1.10. 본 법 및 계약에 별도의 규정이 없는 경우 자산과 근로를 제공한 근로자간의 노동분쟁
128.1.11. 법령상 법원의 관할에 속한 그 밖의 다툼

제129조 [분쟁에 관한 제소기간]

제129.1항 근로계약상 당사자는 제129.2항 규정과 다른 경우 권리침해사실을 알았거나 또는 알아야 했던 날로부터 3월 안에 노동분쟁 해결기관에 구제신청을 제기할 수 있다.
제129.2항 근로자는 부당해고 및 부당전보에 관한 사용자의 결정을 받은 날로부터 1월 안에 법원에 소를 제기할 수 있다.
제129.3항 본 조 규정의 제소기간을 중대한 사유에 의하여 초과한 경우 법원은 그 기간의 회복을 명하고 사건을 심판할 수 있다.
제129.4항 노동권 다툼에 관한 화해절차에 중재인이 관여한 사실은 전항에서정한 중대한 사유에 속한다. <개정 2012.05.22.>

제12장 취업규칙, 규율, 경제적 책임

제130조 [취업규칙]

제130.1항 사용자는 근로자 대표의 제안을 참작하여 합법적인 취업규칙을 제정하여 시행한다.
제130.2항 취업규칙에는 근로구조와 사용자 및 근로자의 권리와 의무 및 책임을 기재한다.
제130.3항 국가의 관계기관은 규율에 관한 별도의 규칙을 제정하고 이를 시행하게 할 수 있다.

제131조 [징계]

제131.1항 사용자 또는 사용자의 법정대리인이나 수권자는 근로계약이나 취업규칙을 위반한 근로자에게 아래의 징계를 정하여 부과한다.
131.1.1. 경고
131.1.2. 3개월 기간의 기본급 20% 삭감
131.1.3. 해고
제131.2항 규율을 위반한 후 6개월, 위반사실이 적발된 후 1월 이내에 징계한다.
제131.3항 1개의 규율위반에 대하여 복수의 징계를 중복하여 과할 수 없다.
제131.4항 징계 후 1년이 경과되면 징계사실이 소멸된다.

제132조 [경제적 책임사유]

제132.1항 직무수행 과정에서 본인의 귀책으로 사업장에 경제적 손실을 입힌 근로자에게 징계, 행정처분, 형사책임 등의 부과 여부와 관계없이 경제적 책임을 부과한다. <전문개정 2017.07.01.>
제132.2항 피해규모는 직접적으로 발생한 피해사실로 규명하며 과거 투입된 자금을 포함하여 산정하지 아니한다.
제132.3항 실험 및 조정과정에서 발생한 부득이한 손해는 근로자에게 배상하도록 청구 할 수 없다.
제132.4항 근로자가 담당한 자산을 온전히 보전하는데 필요한 여건을 사용자가 조성하지 아니하여 발생한 손해에 대하여 근로자에게 배상을 청구할 수 없다.

제133조 [경제적 책임의 제한]

제133.1항 직무를 수행할 때 자기의 귀책사유로 사업장에 손해를 입힌 근로자는 본 법 제135조 규정과 다른 경우 제한된 경제적 책임을 지며 책임의 제한적 범위는 해당 근로자의 1월 평균임금을 초과할 수 없다.

제134조 [특별약정상의 경제적 책임]

제134.1항 특별약정으로 근무하는 근로자는 직무수행 중에 자기의 귀책사유로 사용자에게 경제적 손해가 발생한 경우가 본 법 제135조 규정과 다른 경우 6개월 평균임금을 초과하지 아니한 금액으로 손해를 배상해야 한다.

제135조 [완전한 경제적 책임]

제135.1항 근로자는 아래의 경우 완전한 경제적 책임을 진다.
135.1.1. 근로자의 손해를 입힌 행위를 범죄로 규정한 법원의 판결이 유효한 경우
135.1.2. 직무수행 중 사업장에 손해를 입힌 근로자에게 완전한 경제적 책임을 부과하도록 법령에서 규정한 경우
135.1.3. 차후 결산서 발행을 위한 위임장 또는 기타 문서에 의하여 교부된 자산이나 가치품을 반환하지 아니한 경우
135.1.4. 물품책임자가 아님에도 업무와 관련하여 직접 관리하는 업무장비, 보호장비, 특수의류 등의 물품을 멸실한 경우
135.1.5. 음주 및 아편 흡입 또는 직무유기로 사업장에 손해를 입힌 경우
제135.2항 일부 종류의 자산이나 가치품을 착복 또는 탈루하여 사업장에 입힌 손해에 대한 배상규정은 오직 법률로써 정할 수 있다.
제135.3항 사용자는 완전한 재산적 책임을 부과할 수 있는 업무 및 직위 목록에 근거하여 근로자와 완전한 재산적 책임에 관하여 계약을 체결한다.
제135.4항 근로자와 완전한 재산적 책임에 관하여 계약을 체결하지 아니하거나 근로자와 체결한 근로계약상에 이에 관하여 명시되지 아니한 경우 근로자에게 완전한 재산적 책임을 부과할 수 없다.

제136조 [사업장에 입힌 손해범위의 산정]

제136.1항 사업장에 입힌 손해 범위는 재산이나 가치품 관련 장부의 기재된 항목에서 적정한 감가상각비를 상계하여 산정한다.
제136.2항 자산이나 가치품을 착복하거나 고의로 손괴 또는 파괴한 경우의 그 손해범위는 당해 시장가로 규명한다.
제136.3항 다수 근로자의 귀책사유로 발생한 손해범위는 근로자의 귀책범위와 자산의 책임소재를 참작하여 근로자 개별적으로 산정한다.

제13장 근로관리 및 조직

제137조 [근로관리의 체계]

제137.1항 근로관리체계는 노동문제담당 국가행정청이나 아미막, 수도, 두렉의 노동 문제를 담당하는 기구 및 솜, 허러의 관련 직원(관련기구)으로 구성한다.<개정 2012.12.21.>
제137.2항 노동문제를 담당하는 국가행정청이나 지방행정청은 노동문제담당 국무위원의 지휘 하에 둔다. <개정 2012.12.21.>
제137.3항 각급 단체장은 모든 권한 내에서 근로관리권을 행사한다.

제138조 [노동사회협의3자국민위원회]

제138.1항 정부와 사용자 및 근로자의 권리와 법익을 대표하여 보호하는 국가단위 기관의 대표적인 노동사회협의3자위원회(정원규정 부재)을 정부 산하에 설치하여 운영한다.
제138.2항 국민위원회의 제3자의 대표자수는 동일하다.
제138.3항 국민위원회의 규정은 사용자 및 근로자의 권리와 법익을 대표하여 보호하는 국가기관과 협의하여 정부에서 제정한다.
제138.4항 국민위원회의 의장과 부의장 및 그 외의 구성원은 총리가 6년 임기로 임명한다. 단, 부의장은 제3자가 협의하여 제3자 중 1명을 2년의 임기마다 임명한다.
제138.5항 국민위원회는 아래의 권한을 행사한다.
138.5.1. 노동문제에 관한 정부정책의 입안 및 시행촉구, 사회적 제3자 협의의 발전
138.5.2. 국민의 근로권 및 근로권과 관련된 경제 ․ 사회적 법익의 보호영역에서 발생한 노사분쟁조정
138.5.3. 노동사회협의제3자의 국가교섭이행에 대한 감독과 경제 ․ 사회 정책에 대한 공론화

제13장 근로감독

제139조 [노동법률집행감독]

제139.1항 아래의 자가 노동법의 집행을 감독한다.
139.1.1. 국가근로감독은 국회, 정부, 각급 단체장, 감독권한이 있는 기관, 그 밖의 법령으로 수권된 기구 및 관계자가 각 권한에 따라 감독한다. <개정2002. 07.10.>
139.1.2. 지방의 국가근로감독은 아이막, 수도, 솜, 두렉의 단체장이나 감독기구가 시행한다. <개정 2002.07.10.>
139.1.3. 근로자의 권리와 법익을 대표하여 보호하는 비정부기구 또는 공동단체는 노동법집행에 대하여 고유권한으로 공공감사를 시행한다.

제140조 [국가근로감독]

제140.1항 근로감독은 국가의 전문감사기관 및 지방감사기구에서 관장한다. <개정 2002.07.10.>
제140.2항 국가근로감독시행 국가근로감독규정으로 규율한다.
제140.3항 국가근로감독규정은 정부에서 제정한다.

제14장 부칙

제141조 [법률위반에 대한 책임]

제141.1항 노동법을 위반한 공무원의 행위가 범죄 구성요건에 해당되지 아니한 경우 공직에관한법률 규정의 책임을 부과한다.
제141.2항 본 법을 위반한 개인 및 법인에게 형법 또는 법령 위반 행위에 따라 규정된 책임을 부과한다.
제141.3항 본 법 위반 행위로 인하여 근로자의 건강에 해를 가한 때에는 그 가해자에게 민법상 손해배상을 청구한다.
제141.4항 근로자의 임금을 체불 또는 지급을 지연시킨 사실이 입증된 경우에는 체불일마다 법원은 급여에 대한 0.3%의 연체금을 근로자에게 지급하도록 명령해야 한다.

제142조 [법령의 유효] 본 법은 1999년 7월 1일부로 시행한다.

몽골국회의장 Gonchigdorj

위 법률 내용은 2018.01.22에 주몽골대한민국대사관에 업로드된 몽골 내 우리 동포 및 기업 여러분들께 지적재산권 관련 법령정보를 지원하기 위해 한몽법률유한책임회사(https://himongolia.net/hanmong-law-llc/)에 용역수행을 바탕으로 2017년 몽골 지적재산권 및 조세관계법령 번역 책자의 내용이라고 소개되어 있습니다.

그러므로 2018년 이후 개정된 내용은 포함되어 있지 않습니다.

위 해당 법령과 추가 법령의 다운로드는 아래 대사관 페이지에서 가능합니다.
https://url.kr/q1St6F